Coaching e a Implantação da Visão Estratégica

 “O desafio, nestes tempos de mudanças velozes, turbulentas e complexas, é encontrar maneiras de acolher o futuro e abandonar o passado. O coaching individual ou em equipe nos oferece a oportunidade de trabalharmos esta possibilidade.” Anônimo.

As organizações produtivas que objetivam lucro são artifício social que visa à produtividade, com qualidade de vida, respeito ao meio ambiente, com menores riscos e custos possíveis. Seu escopo, hoje, não visa, apenas, à maximização do lucro e da riqueza dos acionistas, considera a responsabilidade social – interna e externa - e ambiental. As organizações são sistemas vivos e abertos, no qual a maximização do lucro, a qualquer preço ou meio, não é bastante e suficiente para garanti-lhe perenidade.

A estratégia é um conjunto de escolhas contextualizadas que visa mobilizar os recursos necessários para atingir os objetivos formalmente ou informalmente almejados.

O que dá vida às organizações e à visão estratégica são as relações entre pessoas, seus padrões de trabalho, de pensamento, seus valores, suas crenças suas emoções, suas competências, com suas potencialidades, riqueza e complexidade que geram conflitos e resultados. Resultados que devem ser materializados pelo trabalho interdependente das pessoas e das equipes que se destinam à construção do lucro, da segurança, do desenvolvimento, com qualidade de vida e respeito ao meio ambiente. Os conflitos interpessoais devem ser percebidos como existenciais e inevitáveis, os quais de per si, não são bons e nem ruins. O que poderá ser bom ou ruim é a forma como os trabalhamos.

Onde colocar foco em sistema humano vivo e aberto, senão nas pessoas e em suas transações? Aqui, o coaching pode contribuir e muito!

O coaching para o trabalho é um processo de ajuda essencial, uma vez que, só nos desenvolvemos plenamente através da participação dos outros que nos oferecem feedback, que nos fazem boas perguntas, que nos levem a refletir sobre conceitos que nos ajudem na mudança ou alteração de comportamento e a gerir eficazmente o nosso tempo.

A metodologia de coaching mencionada é a que entendo adequada à cultura do profissional brasileiro e, não, o modelo importado que se limita à perguntas e feedbacks, por que o coaching para o trabalho lida com duas grandes categorias de pontos de melhorias: emocional, para a qual, cada um de nós possui recursos interiores para trabalhá-la. Quando as perguntas possuem decisivo papel de estimulação para a busca de solução. A carência cognitiva, para a qual não bastam os recursos interiores para saná-las, requer a busca de fontes externas de conhecimento para ajudar a superá-las.

O coaching trabalha harmonicamente: razão, emoções e resultados. Por exemplo, se o cliente de coaching não souber o que é controlar, perguntar não é o meio adequado de resolver esta carência. Outras indagações semelhantes: Quais são os pressupostos da delegação? Para que os empresários e executivos são pagos pelas empresas? O que nos humaniza? Qual o pior problema, comum aos indivíduos e as organizações? Qual a primeira e maior contribuição social das empresas? O que de fato o executivo pode fazer com relação à motivação? O presente determina o futuro ou o futuro determina o presente? Qual a principal limitação na formulação das estratégias? Todas as indagações são fundamentais para o processo de elaboração e implantação exitosa da visão estratégica.

As empresas pagam seus executivos para serem lideres ou para obterem resultados com pessoas? Destaco esta indagação por que ela não é freqüente nem nas reuniões de coaching, nem nos livros acadêmicos e menos ainda nos encontros sobre liderança. Mas é uma questão considerada fundamental pelos estudiosos do planejamento estratégico.

Aqui me socorro do grande mestre Peter Drucker que com sua objetividade cortante definiu líder como aquele que tem seguidores. Não conheço outro conceito tão simples e claro, e que não idealiza o líder como super homem ou como divindade que tudo sabe e tudo pode. Deixa a possibilidade de se entender que os seguidores poderão ser dependentes ou interdependentes.

Acrescento aqui mais um conceito de liderança: é um fenômeno psicossocial, que se verifica num processo grupal ou social no qual há interação ou identificação entre líder e liderados. Este conceito abriga a possibilidade de existir liderança carismática, que com freqüência não é benéfica aos liderados, por que os infantiliza. Este tipo de liderança estimula a dependência e não a interdependência. Também não beneficia a organização por que eventual sucesso deste tipo de liderança está limitado à existência do líder, cuja longevidade é muito menor do que pode ser a vida da organização, que bem conduzida, tende à perenidade. A história da humanidade nos indica que 99% dos líderes carismáticos não conseguiram ou não tiveram interesse em desenvolver liderados para os sucederem.

John W.Gardner, no livro Liderança, identifica quatro macrovariáveis subjacentes ao fenômeno da liderança: a pessoa do líder, com a complexidade e riqueza inerente a pessoa humana; o grupo com suas magias e mistérios; o tipo de tarefa com inúmeras variedades e as circunstâncias algumas previsíveis, outras imprevistas ou turbulentas. Fica nas entrelinhas que é reducionismo centrar-se o estudo da liderança na pessoa do líder, sem considerar estas questões e que os liderados podem possuir os mesmos recursos cognitivos e emocionais do líder e capacidade de assumir a liderança da equipe em algumas tarefas e circunstâncias.

O Estudo da liderança centrada no líder tem como pressuposto a teoria X, que se assemelha ao conceito de Homem formulado por Maquiavel. Talvez daí a idealização do perfil do líder, repetido à exaustão, infira-se ser possível e necessário o grupo ter um tutor para comandar as pessoas que são naturalmente preguiçosas, que só trabalham se comandadas e controladas nas mínimas atividades, que são imaturas e irresponsáveis.

Para aprofundar um pouco mais, o coaching pode perguntar: qual o conceito de poder exercitado pelos executivos ou como é moda falar, pelos líderes da organização? Ele favorece ou atrapalha a elaboração e a implantação da estratégia? Qual o conceito de homem? Este conceito está alinhado com o conceito de gestão? Você percebe se há utilidade, para a eficácia organizacional, em tornar estes conceitos conscientes?

O coach precisa de sólida formação acadêmica, combinada com profunda e extensa experiência executiva no nível de diretoria, ter amor pelo que faz e pelo cliente, ser íntegro e um eterno aprendiz. Com essas características, entre outras, como a capacidade de empatia, de autopercepção, autocontrole e automotivação etc., para contribuir na busca das respostas ou para gerar um clima confortável para possibilitar transformar idéias em ações inovadoras para o planejamento estratégico e obter o compromisso coletivo para a sua execução no dia-a-dia, com menores desvios possíveis e com a certeza de que, se a execução se mostrar danosa, pode e deve, imediatamente, ser informada à direção ou à  coordenação, preferencialmente acompanhada de sugestão de solução.

 

 Com essas características poderá ainda contribuir para reduzir os problemas mais freqüentes na operacionalização da visão estratégica: como minimizar os riscos das escolhas? Como construir um ambiente de segurança psicológica? Como envolver, compromissar as pessoas afetadas interna e externamente e reduzir os desvios na implantação? Como trabalhar as resistências ao novo ou ao controle? Como diminuir os conflitos interpessoais e as fofocas?

Não obstante, ser poderoso recurso de desenvolvimento pessoal, profissional e de equipe o coaching, tem limitações. Não é panacéia que resolve todos os problemas. No nível pessoal, é determinante o indivíduo querer, ter predisposição em desaprender valores, crenças, preconceitos, conceitos improdutivos, para enfrentar esta guerra de várias batalhas que é renunciar a tudo aquilo, que limita o desenvolvimento pessoal e profissional. Precisa se conscientizar de que são necessários: Amor, Trabalho e Renuncia.

No nível organizacional, são indispensáveis para o trabalho de coaching: que a cultura da empresa trabalhe o erro produtivamente. Haja um clima de certeza nas relações, que não predomine os caprichos e as vaidades, exista respeito à pessoa humana, que os líderes da organização acreditem que as pessoas são parte dos problemas, mas, também, podem contribuir para as soluções, substituam a comunicação unidirecional pelo diálogo e que estejam dispostos a substituir a competição entre os profissionais e equipes funcionais pela cooperação.

O trabalho do coaching de apoio a elaboração e operacionalização da visão estratégica é desafiador e não pode se limitar a perguntas e a feedbacks. Requer competência técnica e emocional do coach para que sua participação seja recepcionada sem resistência e desconforto excessivos.

 

Por Jansen de Queiroz